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    有些餐旅專業(yè)的畢業(yè)生"打死不到酒店"，都到行業(yè)外去就業(yè)，這樣就在總體的社會人力資源鏈上，給中國現(xiàn)代酒店業(yè)帶來了現(xiàn)實的，而且也是比較嚴重緊缺的后果。雖表象是專業(yè)思想有問題，但實際說明人才培養(yǎng)的定位肯定是有偏差的。
(五)企業(yè)短期行為，輕視培養(yǎng)
    對于勞工危機，酒店自身也有不可推卸的責任。很多酒店急功近利，目光短淺，挖墻腳找人才，不認真選用合適員工，又不認真培訓，就倉促安排新人上崗，致使新員工常感失望不適，使用率很低。對員工缺少培訓和監(jiān)督，缺少人文關懷，以罰代教，更談不上制訂職業(yè)生涯和成長路徑，提升機會有限。此外，還有不少中外異域文化的障礙等因素。對于近年來國家頒布的勞動法，有些企業(yè)不是積極貫徹，認真應對而是消極抵制。如此這般，更增深了酒店人力資源的難度，加重了標識設計公司所設計的酒店勞工危機。

第三節(jié)  人力資源規(guī)劃與實施
   酒店的人力資源工作，不管面臨多大的困難，還是要迎難而上，積極應對，化解難題，走出新路。
   酒店人力資源管理首先要制訂合理的人力資源計劃。要根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和環(huán)境的變化，科學地分析和預測人力資源需求和供給，及時制定和調整相應的人事政策，組織合理的員工隊伍，更要創(chuàng)設良好的人才發(fā)展環(huán)境，以確保企業(yè)獲得恰當?shù)娜诉x，建設造就一支優(yōu)秀的員工隊伍。